ハレまる。みっけ！ ちゅうぎんフィナンシャルグループ D&I NEXT10 推進部

「育休はブランクではない」— 科学とデータで紐解く、これからの「共育て」が組織と子供を強くする理由当たり前になった「共働き・共育て」時代の戸惑いかつては「共働き」が特別な選択肢であった時代もありましたが、現代社会において、夫婦が共に働き、共に子供を育てることはもはや標準的なライフスタイルとなりました。しかし、その一方で「仕事と家庭をどう両立させるか」という課題に直面し、日々の生活に余裕をなくし、葛藤を抱えている方も少なくありません。今、企業には単なる福利厚生としての制度整備を超えた、実態に即した「組織風土改革」が求められています。今回、ちゅうぎんフィナンシャルグループの執行役員であり、D&I NEXT10 坂口有美子氏に話を伺いました。D&I＝単に多様な人材が集まることだけを指すのではありません。一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織を目指す「経営戦略」そのものなのです。NEXT10＝10年先を見据えた長期的な企画立案を推進するこれからの時代に求められる組織と家庭のあり方を紐解きます。データが示す意外な真実：男性の方が「柔軟な働き方」を求めている？「育児や家事は女性が中心に行うもの」という性別役割分担の意識は、主観的なイメージではなく、具体的なデータによって明確に覆されつつあります。ちゅうぎんフィナンシャルグループが昨年度、従業員を対象に実施した意識調査では、現代の労働者が抱える意外な本音が明らかになりました。柔軟な環境を求める男性たち「どのような環境なら活躍しやすいか」という問いに対し、意外にも女性より男性の方が「仕事と家庭の両立のしやすさ」や「ライフイベントへの理解があり柔軟に働ける環境」を求める割合が高いという結果が出ました。若い世代の不安育児や介護による制約や不安については、世代が下がるほど男性も強く感じていることが判明しています。「家事・育児は妻がやるもの」という思い込み（アンコンシャス・バイアス）は、もはや経営上のリスクです。管理職や経営側がこの変化を正しく認識し、多様なライフスタイルに寄り添う姿勢を持つことが、優秀な人材を惹きつける鍵となります。「育休はブランクではない」— キャリアと育児の相乗効果育休を取得することに対して、「キャリアに空白（ブランク）ができる」「周囲に申し訳ない」という不安を感じる人は少なくありません。しかし、D&I戦略の視点から見れば、育児の現場で培われる経験は、極めて価値の高いビジネススキルへの投資と言えます。育児は、毎日が予期せぬトラブルの連続です。その中で磨かれる能力は、復職後の組織運営において強力な武器となります。坂口氏は、育休期間の価値を次のように再定義しています。「育休っていうのは決してブランクじゃない」っていうことはお伝えしています。イレギュラーなことを瞬時に判断したり、調整をしたり、忍耐力も当然いりますし、そういったことって必ず今後の仕事にも必ず活かせてくる。育休中に養われる能力は、現代のビジネスシーンにおいて、リーダーシップを発揮する際にも欠かせない要素なのです。科学で証明された「親性能（おやせいのう）」：父親の育児が子供の未来を変える父親が、育児に深く関わることは、単なる「家庭のサポート」以上の科学的メリットを次世代にもたらします。近年、脳科学の分野で注目されているのが「親性能」という概念です。脳の物理的な変化おむつ替えや授乳といった育児経験を繰り返すことで、男性の脳も「子育てに適した状態」へと物理的に変化します。これにより、親としての共感力や適応能力が高まっていくのです。子供の「社会能」を育むメカニズム父親特有の関わり方（問題解決型の対話やダイナミックな身体的接触）は、子供の脳内にある「扁桃体（不安や恐怖を司る）」と「前頭前野（感情調整や判断を司る）」のバランスを整えます。これにより、失敗から学ぶ力や社会性が養われることが科学的に証明されつつあります。長期的なメンタル安定幼少期に父親と安定した愛着関係を築いた子供は、思春期の感情爆発からの回復が早く、大人になってからも自己肯定感が安定し、他者との信頼構築がスムーズになる傾向があります。男性の育休は、パートナーを助けるための「休暇」ではなく、子供の生涯にわたる成長を支え、自らの「親性能」を磨くための「戦略的な投資期間」なのです。「戦略的育児」のススメ：一人で抱え込まない勇気「親性能」は父親一人の努力で高まるものではありません。家族というチーム、そして組織というバックアップがあって初めて最大化されます。これからの時代に必要なのは、すべてを自分で抱え込まず、周囲を巻き込む「戦略的育児」の視点です。「頼る」ことも立派な戦略パートナー、両親、そして会社の制度を戦略的に活用することは、持続可能なキャリアと子供の健やかな成長を両立させるための賢明な選択です。「自分が頑張らなければ」という呪縛を解くことが、結果として家族全員の幸福度を高めます。「制度」を「風土」へと昇華させるどんなに立派な制度があっても、使えなければ意味がありません。必要な人が遠慮なく制度を使える「風土」があるかどうかが、組織の真の成熟度を測る指標となります。選ばれる地域、選ばれる職場を目指して岡山県においても、若者や女性が「ここで働き続けたい」と思える環境づくりが急務となっています。その最前線で活動しているのが、14名の女性メンバーで構成される「WePRO（ウィープロ）」です。彼女たちの使命は、人口減少や女性の都市部への流出といった地域の課題に対し、キャリア支援やネットワーク構築を通じて「選ばれる岡山」を作ること。多様なキャリアの選択肢を提示し、誰もが自分らしく挑戦できる土壌を整えることは、地域の活力を維持するために不可欠なプロセスです。組織のあり方、そして家族の形は、10年前の常識に縛られる必要はありません。未来を見据えた「ネクスト10」の視点で、常にアップデートし続けていくべきものです。

ハレまる。みっけ！ 株式会社アイ・サポート

株式会社アイ・サポートに学ぶ「これからの働き方」1. 「働く」のイメージを変える新しいモデル「社会に出るのが少し怖い」「仕事が始まったら自分の時間はなくなるのかな」――そんな不安を抱えてはいませんか？ある日、岡山県岡山市にある株式会社アイ・サポートでは、1年間頑張った学生の「送別会」が開かれていました。テーブルに並ぶのは、社長が「パパ友」のネットワークを通じて百貨店から取り寄せた食事。社員たちが笑顔で門出を祝うその光景は、まるでひとつの家族のようでした。上下水道という地域の重要なインフラを支えるこの企業は、「個人の幸せ」と「会社の成長」を両立させている全国的にも注目すべきモデルケースです。なぜ、アイ・サポートが「人を大切にすること」を経営の核に据え、驚異的な成長を遂げているのか、その秘密を解き明かしていきます。まずは、彼らがどのようにして私たちの当たり前の日常を守っているのか、その誇り高い仕事内容から見ていきましょう。--------------------------------------------------------------------------------2. 社会貢献のリアル：データとDXで「水」を守る誇り蛇口をひねれば水が出る。この「当たり前」は、実は今、大きな危機に直面しています。高度経済成長期に一斉に作られた日本の上下水道管が、一斉に寿命を迎えようとしているのです。アイ・サポートは、この課題を「GIS（地図ソフト）」で解決しています。目に見えない地下の水道管をデジタルデータとして「見える化」し、街の未来を守る「水道の守護神」としての役割を担っています。アイサポートの仕事が社会に与える「3つの安心」✅ 老朽化の予測： 膨大なデータを分析し、事故が起きる前に「どの管が危ないか」を予測して修理を提案します。✅ 迅速な復旧支援： 万が一、災害が起きた際も、データに基づきどのルートを優先して直すべきかを即座に判断します。✅ 持続可能な水利用： 住民がこれからもずっと、安心・安全に水を使える土台をバックグラウンドで支え続けています。「過去に作られた遺産を、データの力で未来へつなぐ」この社会的意義の大きな仕事を持続させるためには、働く人が心身ともに健やかでいられる環境が不可欠です。--------------------------------------------------------------------------------3. 「お互い様」が仕組みになる：柔軟な休暇制度の裏側「子供が急に熱を出した」「学校の行事がある」。生活の中では予期せぬ出来事が必ず起こります。アイ・サポートでは、これを個人の責任にするのではなく、デジタルツールを駆使した「仕組み」で解決しています。急な事態と予定された行事で、どのようにスムーズな連携が行われているのか？状況 連絡・共有の方法 連携のポイント✅急な休み・早退(子供の体調不良など) ：チャットツール に書き込み全員が即座に状況を把握。「お迎えに行ってきます」の一言に対し、周囲が快く送り出す文化がある。✅予定された休み(学校行事・習い事) ：社内共有の Excelスケジュール表 に記入 事前に共有することで、業務の締め切りや引き継ぎをチーム全員で調整。安心して休み当日を迎えられる。こうした制度が形骸化せず、実際に機能しているのは、社内に流れる「お互い様・おかげさま」があるからです。--------------------------------------------------------------------------------4. 文化としての「支え合い」：心理的安全性が生むアットホームな職場アイ・サポートのオフィスには、ピリピリとした空気はありません。社員からは「皆さんが本当に優しい」「気兼ねなく休める」という声が自然と溢れます。この空気感を作っているのは、長澤社長の思いです。✅社長の自身体験と想い： 長司社長は「仕事のせいで親が家庭でピリピリしてほしくない」「子供を一人で寂しくさせたくない」という切実な願いを持っています。✅社長自らがロールモデル： 社長自身も2児の父として学校行事に積極的に参加し、地域活動で「パパ友」を増やすなど、ワークライフバランスを自ら体現しています。✅「お互い様・おかげさま」の文化： 良いことは「人のおかげ」、困った時は「お互い様」。この精神が浸透しているため、誰かが休んでも「次は私が支える番」というポジティブな連鎖が生まれています。精神的な支えだけでなく、アイ・サポートは社員の肉体的なリフレッシュに対しても、非常にユニークなサポートを行っています。--------------------------------------------------------------------------------5. 自分を大切にする福利厚生：マッサージ補助とリフレッシュの価値「社員が自分自身の時間を充実させ、心身を整えることが、最高の仕事につながる」――アイ・サポートはこの考えを福利厚生という形で具現化しています。✅身体のメンテナンス支援： デスクワークで凝り固まった体をケアするため、マッサージや整体、スポーツ活動への費用を補助しています。（実例：週2回、接骨院に通ってリフレッシュする社員や、座り仕事の疲れを癒やすために毎週活用する社員もいます）✅「自分を磨く時間」を応援： 仕事以外の「情熱」を会社がバックアップします。（実例：総合格闘技に取り組む社員は、週2〜3日の練習をこなし、昨年度は見事に大会出場を果たしました。会社もその挑戦を応援しています）こうした「社員への投資」は、単なる優しさではありません。これが最終的に、会社に驚くべきビジネスの結果をもたらしました。--------------------------------------------------------------------------------6. 「働きやすさ」が「稼ぐ力」に：10年で売上4倍の衝撃「働きやすさを優先すると、経営が甘くなるのではないか？」という疑問に対し、アイ・サポートは「10年で売上約4倍」という圧倒的な数字で答えを出しています。「働きやすさ」が「会社の成長」に直結する。✅1. 定着率の圧倒的な向上： 働きやすいため、経験豊富な社員が辞めずに働き続けてくれる。✅2. 経験の「資産化」： ベテランの技術や知識が社内に蓄積され、強力な「戦力」として維持される。✅3. スキルのスムーズな継承： ベテランに余裕があるため、新人への教育が丁寧になり、組織全体のレベルが底上げされる。✅4. 品質向上と信頼の獲得： 仕事の質が上がり、顧客（自治体等）からの評判が高まる。✅5. 好循環による売上拡大： 継続的な受注と新規案件の獲得が増え、10年前の厳しい状況を脱して安定経営を実現。「働きやすさ」は、経営戦略なのです。そして、この進化は止まりません。--------------------------------------------------------------------------------7. 未来への約束：性別やライフステージを超えた支援の広がりアイ・サポートは、現在の成功に甘んじることなく、さらなる支援の拡充を宣言しています。これからのアイ・サポートが目指す3つの進化✅経済的支援のさらなる充実 出産時や入学時の一時金を支給するなど、社員のライフイベントを金銭面でも直接サポートする仕組みを導入予定です。✅「男性の育児参加」を文化に 現在は女性が多い職場ですが、今後男性社員が増えても、性別に関わらず当たり前に子育てに参加できる体制を整えます。✅介護や全ライフステージへ

ハレまる。みっけ！ NPO法人 まんなか

【レポート】NPO法人 まんなか男性育休は、キャリアの「バージョンアップ」期間だった。地域と職場の空気を変えるNPO法人真ん中の挑戦1. 導入：誰もが直面する「孤独な育児」という課題誰も訪ねてこない静かな部屋で、泣き止まない赤ちゃんの重みを一人で受け止める――。そんな心細さを象徴する言葉に「アウェイ育児」があります。これは、出身地以外の見知らぬ土地で、親類や友人の助けを得られずに孤軍奮闘する育児のこと。NPO法人「真ん中」の代表理事・岡田直氏も、かつてこの「アウェイ」の洗礼を受け、深い孤独を経験した一人でした。この原体験から、岡田氏は使われなくなった「旧旭竜幼稚園」を利用し、誰もがふらりと立ち寄れる地域の居場所を作りました。仕事と家庭の両立は、現代を生きる私たちにとって避けて通れないテーマです。孤独を抱え込むのではなく、地域や職場をどう巻き込み、自分たちの日常を「自分事」として再構築していくのか。そのヒントを紐解いていきます。2. 衝撃の比喩：育児広場はパパにとっての「女性の下着売り場」？育児支援の場に足を踏み入れようとする父親たちの前には、目に見えない高い壁が存在します。ある父親は、その違和感を鮮烈な言葉で表現しました。「子育て広場に来るのは、まるで女性の下着売り場にいるような居心地」この言葉は、多くの支援施設が無意識のうちに「母親向け」の空間になり、父親を「ゲスト（客）」として扱ってしまっている現状。岡田氏はこの心理的なハードルを取り払うため、施設のデザインにおいて「心理的安全性の確保」を重視しています。あえてカラフルでポップな装飾を避け、ウッド調のニュートラルな内装に統一すること。過剰に干渉せず、まずは設備の場所を伝えるといった適度な距離感を保つこと。空間を「ジェンダーニュートラル」に設計し直すことで、父親が「当事者」としてリラックスできる居場所へと。3. 組織を変えるのは制度ではなく「空気感」日本の男性育休取得率は、2019年の7%台から、直近では40%を超えるまでに急上昇しました。しかし、数字が進む一方で、職場の「空気」に阻まれて取得をためらう声は今も絶えません。組織を変える鍵は、完璧な制度の整備以上に、取得を当然とする「空気感の熟成」にあります。ある企業では、若手社員が言い出しにくい状況を察した管理職が、自ら率先して育休を取得する「トップダウンのデモンストレーション」を行いました。「誰かが休んでも、お互い様でカバーし合える」。そうした文化が根付いた組織は、単に休みやすいだけでなく、変化に対して柔軟で、メンバー間の心理的安全性も高い、強固なチームへと進化していきます。4. 育児によるキャリアの「バージョンアップ」という視点育児期間をキャリアの「ブランク（空白）」と捉える時代は、もう終わりました。岡田氏は、復職した社員が以前よりも格段に「バージョンアップ」していたエピソードを語ります。「育児は、ビジネスの現場以上に「思い通りにいかないこと」の連続です。」その状況下で、粘り強く試行錯誤を繰り返し、優先順位を瞬時に判断し、周囲に細やかな気配りをする――。こうした育児を通じて磨かれる「適応力」や「問題解決能力」は、現代の不確実なビジネス環境において極めて希少なスキルです。実際に岡田氏の夫も、育休を経て今では自分のお弁当作りからアイロンがけ、買い出しまで主体的にこなす戦力になったといいます。また、興味深いデータとして「専業主婦よりも、働きながら育児をしている人の方がストレスが低い」という傾向があります。これは、仕事と家庭という「複数のアイデンティティ（世界）」を持つことで、一律ではない多層的な視点が生まれ、精神的な逃げ場（リカバリー）として機能するためです。5. 追い詰められる前に唱えたい「魔法の質問」夫婦が家庭という閉じた空間で限界を迎える前に、共有しておくべきコミュニケーションの作法があります。それは、負担をどちらが背負うかという議論ではなく、「システムとして解決する」という視点を持つことです。「自分たちだけで頑張ろうと思わず、『誰に聞こうか？』『何かサービスはないか？』と、常に外部のリソースを探る対話を意識してみてください」具体的には、以下のようなプロフェッショナルの力を借りるという選択肢です。* ファミリー・サポート・センター事業（ファミサポ）：地域の相互援助を活用した預かり支援。* 産後ヘルパー・家事代行：掃除や食事の負担を物理的に軽減。* 理学療法士：抱っこの仕方など、身体的な負担を軽減するプロの指導。* 助産師：授乳や育児の悩みを専門的見地から解消。* ファイナンシャルプランナー（FP）：将来への経済的不安を可視化。情報が溢れるSNSとは異なり、個別の事情を汲み取ってくれる「生の対話」こそが、孤独な育児の特効薬となります。6. 結論：人生100年時代、今しか見られない景色を狙いに行く乳幼児期の子供の成長は驚くほど速く、二度と繰り返されることのない「一瞬の景色」です。人生100年という長いスパンで考えれば、育休という数ヶ月の時間は、キャリア全体における重要な投資期間に他なりません。また、誰もがいつかは病気や介護など、仕事に100%コミットできない時期に直面します。今、職場で育休を応援し合い、カバーし合う文化を育むことは、巡り巡って「将来の自分」を助けるためのリスクマネジメントでもあります。岡田氏「目まぐるしく変わる子供の表情を、一番近くで見届けられるチャンスを、ぜひ戦略的に「狙いに」行ってください。」あなたは今日、パートナーや同僚に「誰を頼ってみようか？」と問いかけてみませんか？そして、職場の空気を少しだけ柔らかくするために、まず何から始めますか？イベント情報：NPO法人 まんなか（インスタグラムへ）

ハレまる。みっけ！おかやま子育てしやすい職場アワード表彰式

【レポート】「おかやま子育てしやすい職場アワード2025」に学ぶ、持続可能な成長を叶えるヒント「仕事に打ち込めば家庭が犠牲になり、家庭を優先すればキャリアが停滞する」――。今や共働き・共育ては当たり前の時代。深刻化する人手不足の中で、従業員の子育て支援は「単なる福利厚生」ではなく、企業の存続と飛躍をかけた「経営戦略」そのものです。2026年（令和8年）2月18日、岡山県庁にて「岡山子育てしやすい職場アワード2025」の表彰式が開催されました。88件もの応募の中から選ばれた受賞企業の取り組みには、単なる制度導入を超えた「選ばれる企業」としての誇りと、驚くべき成長のサイクルが隠されていました。ライフスタイル・ビジネスの視点から、これからの時代に求められる「人と企業の新しい関係性」を解き明かすヒントを紐解きます。--------------------------------------------------------------------------------○「福利厚生」はコストではなく「売上倍増」への投資である福利厚生を「利益を削って従業員に還元するもの」と捉えがちですが、先進的な企業はその逆を証明しています。アワード受賞企業では、子育て支援を中心とした環境整備に注力した結果、「若手人材や学生の採用が飛躍的にスムーズになりました。」その成果は、福利厚生に力を入れ始めた10年前と比較して、売上はなんと2倍に成長。経営者は「良い人材がいなければ会社は維持できない。その人材を確保し続けるためにこそ、こうした投資が必要不可欠だ」と、切実かつ前向きな決意を語っています。人材を起点とした「サステナブルな成長サイクル」は、すでに実証されているのです。○「関係性の質」を向上させることが、組織を動かすエンジンになる優れた制度があっても、職場の空気がそれを拒めば形骸化してしまいます。受賞企業が共通して重視していたのは、目に見えない「組織文化」というエンジンの性能向上でした。職員同士が学び合い、互いの家庭事情を尊重して助け合う。この「関係性の質」の向上が、結果として組織全体のパフォーマンスを引き上げます。職員間の、関係性の質の向上から組織が成功するエンジンへとつなげよう互いを思いやる風土が醸成されることで、個々のモチベーションは「自走する組織」のエネルギーへと変換されます。制度を動かすのは、結局のところ「人」と「関係性」なのです。○ハードルを物理的に取り除く「企業内保育園」のインパクト女性ドライバーの採用が増加している運送・物流業界など、現場での業務が必須となる職場では、育児との両立が最大の障壁でした。アワード受賞企業では、以前「子供が小さいから」と就業を断念せざるを得なかった応募者の存在をきっかけに、自社で保育園を設立。グループ従業員は、「預かり費用無料」という、物理的なハードルを完全に取り払う決断を下しました。こうした企業の理想像は、「職場で子供が生まれたことを、全員が心から喜べる場所」であること。仕事量の調整や相互サポートが「当たり前」の景色になることで、職場には「大切にされている」という深い安心感と幸福感がもたらされています。○「仕事の頑張り」と「家族の選択肢」をリンクさせる独自の評価基準「子育て支援」と「成果主義」は、決して対立する概念ではありません。アワード受賞企業では、成果を出した人材を正当に評価し、大きく配分する新しい評価制度を導入しています。ここで鍵となるのは、経営側が発信するストーリーの力です。「一生懸命働くことが、自分の結婚や子育て、そして家族により多くの選択肢を与えることにつながる」。つまり、仕事の成果が自分自身の人生を豊かにする手段であることを、経営陣が明確なメッセージとして伝えているのです。「当たり前に生きる」ために、誇りを持って働く。この一貫性が、従業員の納得感と強い活力を生み出しています。○「自分満足」が「お客様満足」を生む、幸福の循環構造サービス品質の向上は、従業員の幸福感から始まります。看護や医療現場など、リモートワークが難しく、目の前の患者さんと向き合い続ける職種であっても、「知恵」と「空気感」で支え合うことは可能です。「会社に大切にされている」という実感（自分満足）があるからこそ、お客様にも誠実に向き合える。アワード受賞の医療現場の職員は、「帰宅が困難なほど忙しい職種でありながら、職場の理解と空気感のおかげで、3人の子供たちの学校行事にはすべて欠かさず参加できた」と語っています。こうした従業員の幸福度を起点とした好循環こそが、これからのサービス業における「リクルートブランド」の核となるでしょう。--------------------------------------------------------------------------------知恵と工夫が生み出す「選ばれる職場」の未来岡山県知事は、「職場や規模によって難しさはあるが、知恵と工夫で取り組める余地は十分にある」と述べています。県では専門家派遣や生産性向上のための補助金、セミナー等を通じて、企業の挑戦を強力にバックアップしています。また、企業版子育て支援ポータルサイト「ハレまる」も、https://8092-okayama.jp/haremaru-portal/今年1月末から大幅に機能が強化されました。専用ページでは： 応援企業の業種や従業員数、具体的な宣言内容を網羅高度な検索機能： 規模や地域、過去の表彰歴による絞り込みが可能メッセージ機能： 他社や就活生に向けた熱いメッセージを掲載他社の知恵を学び、自社流にアレンジするためのツールは、すでに揃っています。子育て支援は、もはや特別な活動ではありません。「あなたの職場が、もし『子供が生まれたことを全員で喜べる場所』に変わったら、10年後の会社の姿はどう変わっているでしょうか？」未来への一歩は、今日、目の前の職員を思う「小さな知恵」から始まります。

ハレまる。みっけ！社会福祉法人　津山福祉会　高寿園

【レポート】53通りの働き方がある介護施設？「自分の働くは自分で作る」社会福祉法人 津山福祉会 高寿園に学ぶ、職場改革仕事と育児の「二者択一」を終わらせる、現場発のイノベーション 「介護の仕事は過酷で、育児との両立なんて到底無理だ」。そんな固定観念が、多くの有能な人材を現場から遠ざけてきました。しかし、岡山県津山市にある社会福祉法人「津山福祉会（高寿園）」の事例は、そんな職場環境が過去のものであることを証明しています。 深刻な人手不足が叫ばれる介護業界において、なぜこの施設には人が集まり、そして辞めないのか。そこには、制度をトップダウンで押し付けるのではなく、職員自らが「自分の働くは自分で作る」という意志を持って進めてきた、職場改革の物語がありました。働き方を創造に変えた、ボトムアップの「53通りのシフト」 津山福祉会・高寿園の最大の特徴は、スタッフの数だけあると言われる「53通りの働き方」です。これらの多様な勤務形態は、2009年に発足した「両立支援委員会」という職員主体の組織から生まれました。改革の出発点は、経営陣による号令ではなく、現場スタッフへの徹底的なアンケートでした。そこで噴出した「もっとこう働きたい」というリアルな声を、一つひとつ制度へと昇華させていったのです。「多様な価値観を大切にする」という風土は、単なるスローガンではありません。子供が小学校を卒業するまで利用できる短時間正社員制度など、ライフステージの変化に合わせた柔軟なアップデートが今も続いています。画一的な労働条件を排除し、個人の事情を「わがまま」ではなく「システムへのヒント」と捉える姿勢

ハレまる。みっけ！株式会社 行雲

「レポート」倉敷発の「心が豊かになる働き方」株式会社行雲 1. 倉敷の美しい街並みから生まれる、新しい「豊かさ」の形岡山県倉敷市、江戸時代の情緒を今に伝える美観地区。白壁の蔵屋敷が並ぶこの歴史的な街並みを舞台に、「心の豊かな暮らしを作る」という鮮やかなビジョンを掲げる企業があります。古民家を活用したゲストハウスやカフェ「有鄰庵（ゆうりんあん）」などを展開する、株式会社行雲（こううん）です。彼らが提供するのは、単なる観光サービスの枠を超えた「新しい生き方の提案」そのもの。同社がサービス業という、「第一回岡山子育てしやすい職場アワード」を受賞したという事実です。なぜ行雲は、これほどまでに高いエンゲージメントと幸福感に満ちた組織を構築できたのか。その裏側には、既存のビジネス常識を軽やかに、かつ本質的に覆す「ルール」が存在しました。 2. 「妊婦さんいらっしゃい採用」が当たり前という感覚行雲の象徴的な姿勢を象徴するのが、「妊婦さんいらっしゃい採用制度」です。これは妊娠中の方であっても、その事実を理由に採用を制限しないという、一見すれば大胆な方針です。代表の犬養（いぬかい）氏は、社内で「ワンさん」の愛称で親しまれています。このニックネームは苗字の「犬」に由来するというユーモア溢れ

特定医療法人 自由会

【レポート】残業わずか2.8時間。岡山から届いた「医療現場」の常識を覆す働き方の革命 1. 医療現場の「当たり前」を疑う「医療従事者は多忙を極めて当たり前」——。そんなイメージを抱いている方は多いのではないでしょうか。人命を預かる現場ゆえの緊張感と、慢性的な人手不足。医療業界において「働き方改革」は、理想であっても実現は困難な高い壁。 しかし、岡山県岡山市南区に、その「常識」を鮮やかに覆している組織があります。回復期リハビリテーションを主軸に、入院から在宅までシームレスなサービスを提供する「特定医療法人 自由会」です。岡山光南病院や光南クリニックを運営する同法人は、岡山県が実施する「岡山子育てしやすい職場アワード」を受賞。特筆すべきは、単に「休みが多い」といった表面的な制度の話に留まらない、徹底した「人本主義」の浸透です。 残業時間は月平均3時間に満たず、有給休暇取得率は約9割。なぜ、これほどまでに高い生産性と職員の幸福度を両立できるのか。医療現場の未来を指し示す、自由会の「働き方の革命」の裏側に迫ります。 2.1981年からの「先見の明」はトレンドではない自由会の取り組みを紐解いて驚かされるのは、その歴史の深さです。働き方改革が国を挙げて叫ばれるずっと前、昭和56年（1981年）に岡山市南区で診療所を開設した当初から、すでに「職員が安心して働ける環境」への投資が始まっていました。 •昭和57年：院内託児所を開設

ハレまる。みっけ！三協鋲螺編

岡山県玉野市にあるねじ屋さん有限会社三協鋲螺は、「従業員第一主義」を掲げ、従業員の幸せを最優先事項としています。子育て支援や残業削減、働きやすい職場作りのために導入した具体的な施策は以下の通りです。1. 残業ゼロの実現と給与のベースアップ2019年4月から「残業ゼロ」を宣言しました。残業がなくなることで従業員の手取り額が減らないよう「基本給のベースを2割近くアップさせる」という踏み込んだ対策を行っています。これにより、従業員は自ら業務の効率化を考えるようになり、実際に午後5時ちょうどには退社できる環境が整っています。2. 柔軟な勤務・休暇制度• 短時間正社員制度： 通常は午前8時から午後5時までの勤務ですが育児等の事情に合わせて「午前9時から午後4時まで（実働6時間）」といった、勤務時間を短縮した正社員としての働き方を選択できます。• 1時間単位の有給休暇： 有給休暇を1時間単位で取得可能です。子供の急な発熱や病院への送迎、市役所や銀行での用事など、短時間の用事にも柔軟に対応できるため、仕事と家庭の両立に役立っています。• メモリアル休暇： 本人の誕生日や結婚記念日などに、年に1日、特別に休みを取得できる制度です。休暇の予定はGoogleカレンダーで共有され、社員同士で調整しやすい仕組みになっています。3. コミュニケーションを促進する施策• もぐもぐタイム： 毎日午後3時に会社がおやつを用意し、全員で交流しながら食べる「お茶会」を実施しています。この時間は単なる休憩ではなく、互いの家庭環境や状況を知るための親睦の場となっており「子供が風邪気味なので明日は休むかもしれない」といった相談がしやすくなるなど、互いにサポートし合える雰囲気作りにつながっています。4. 今後の展望今後は出産後の支援だけでなく、若い世代への妊活支援（不妊治療の費用サポートなど）の導入も検討しており、さらなる従業員ファーストな環境作りを目指しています。これらの取り組みの結果、正社員の離職率がゼロになり、有給休暇の取得率も80％を超えるなど、目に見える成果が現れています。三協鋲螺の取り組みは、機械を動かす小さなネジが全体を支えるように、従業員一人ひとりの生活を支えることで会社という大きな組織をより円滑に、そして、力強く動かしている。そんな企業でした。

ハレまる。みっけ！＜岡山県 子ども・福祉部子ども未来課 少子化対策班＞

Q.企業向け子育て支援ポータルサイト「ハレまる」について伺っていきたいと思います。HP：https://8092-okayama.jp/haremaru-portal/A.「ハレまる。」とは、岡山県が運営する、企業向けの子育て支援情報をお届けするポータルサイトです。おかやま子育てしやすい職場アワードの受賞企業をはじめとした、県内企業の取組事例や、従業員の子育て支援に関係した助成金や補助金、セミナー情報などを随時発信しています。従業員の子育てに関わる、様々なヒントを掲載しておりますので、ぜひ遊びに来てください。Q.数多くの企業が宣言している「おかやま子育て応援宣言企業」について教えてください。A.「おかやま子育て応援宣言企業」は、従業員の子育てや、地域における子育てを応援するための具体的な取組を企業や事業所に宣言していただき、県が登録する制度です。現在登録されている例としては、「育児休業を取得しやすい社内環境を整えます！」「地域のスポーツ少年団の活動を積極的に支援します！」など、それぞれの企業がオリジナリティのある宣言をしていただいています。申請をいただいたのち、企業を訪問して宣言内容をヒアリングし、1カ月程度で登録証を交付しています。Q.この「おかやま子育て応援宣言企業」になるとどのようなメリットがあるのでしょうか？A.メリットとして、専用のロゴマークを、名刺やホームページ、求人広告等で使用していただけます。また、県のホームページにて企業名と宣言内容を紹介させていただきます。その他、一部の金融機関では宣言企業を対象とした優遇金利融資、信用保証料の割引も行っています。Q.「アドバンス企業」について教えてください。A.「アドバンス企業」とは、おかやま子育て応援宣言企業のうち、仕事と家庭の両立支援に特に積極的な企業等として岡山県が認定する制度です。アドバンス企業として認定されるには、おかやま子育て応援宣言企業として、登録されていることのほか、一般事業主行動計画を策定していること、時間外労働の上限規制を遵守していることなど、一定の条件を満たしていることが必要です。申請書をいただいてから審査を行い、１～２か月程度での認定となります。Q.アドバンス企業についてもメリットを教えてください。A.「アドバンス企業」のメリットですが、アドバンス企業専用のロゴマークを名刺やホームページ等での企業ＰＲに活用いただけるほか、ハローワークの求人票にアドバンス企業であることを記載いただけます。また、県ホームページで企業名等の紹介をしたり、アドバンス企業の中から毎年優れた取組を行った企業に県知事賞を授与しています。ほかにも、一部の金融機関では特別貸付の制度などもあります。Q.岡山県からも企業に向けた支援はあるのでしょうか？A.企業に向けた支援として、今年度、子育てしやすい職場環境助成金を創設しました。この助成金は、従業員の子育て支援に要した経費の一部を県が助成するものです。具体的には、従業員の育児・家事負担の軽減に要する経費、子育てに優しい職場環境づくりの推進・整備に要する経費、保育施設等利用支援に要する経費について、上限を１０万円として企業が支払った金額の１/2を助成します。事業所内に新たに子連れスペースを設置した際のマットやおもちゃの経費、企業が従業員の保育料の一部を負担した際の経費など、様々な取組での申請をいただいているところです。来年の２月２７日が締切となっております。なお、予算が上限に達した場合はその時点で終了となりますので、お早めの申請をお待ちしております。また、男性育児休業取得促進奨励金もあります。この奨励金は、男性育休が当たり前な社会の実現を目指し、男性従業員の育児休業取得期間に応じて奨励金を支給するものです。対象は、通算14日以上の育休を取得し、県内の本社又は事業所において令和７年１月３１日以降に復帰した従業員を雇用する県内企業等で、１事業主につき年度当たり100万円を上限に支給します。申請に当たり、令和７年度経営層向けセミナーの受講、先ほどご紹介したおかやま子育て応援宣言企業の登録等の要件を満たす必要があります。セミナーの開催予定、奨励金制度の詳細は県ＨＰをご覧ください。Q.助成金以外にはどのような取組がありますか？A.従業員の子育て支援について、模範的な取組や先進的な取組を実施する企業を表彰する、おかやま子育てしやすい職場アワードを実施しています。受賞者には、奨励金１００万円を贈呈しているほか、ハレまるにおいてその取組を詳しくご紹介しています。なお令和7年度分の募集は、９月末で締め切りました。たくさんのご応募、ありがとうございました。令和7年度のアワード受賞企業発表は、１２月中を予定しています。取組内容はハレまるにも掲載予定ですので、ぜひご覧いただければと思います。子どもがいる共働き家庭が増えている状況で、企業が子育てしやすい職場環境や社風を持つことは、人材確保の面でもとても重要だと思います。今日ご紹介した取組も含め、今後とも企業と連携しながら、県政の最重要課題である少子化対策に取り組んでいきます。今週から始まりました。「ハレまる みっけ！」は、毎月2回火曜日 太田理枝木曜日 Tommyでお送りしていきます。次回は、岡山県内企業をゲストに、従業員の子育てや地域における子育てを応援するための具体的な取り組みを伺っていきます。本日のゲストは、岡山県 子ども・福祉部 子ども未来課・少子化対策班でした。ありがとうございました。↓ハレまる。↓HP：https://8092-okayama.jp/haremaru-portal/