あきた労務管理事務所

1.人材の定着率を分ける社労士目線での「意外な共通点」

現代の採用市場において、「ホワイト企業」はもはや当たり前。

しかし、求人票に魅力的な条件を並べても、早期離職を招くケースは後を執りません。

• 新卒者の本音： 「ホワイトだと思って入ったのに、直属の上司に相談しにくい」「現場の空気が重い」

• 本質的な課題： 制度の形骸化と実態のギャップ、つまり「入社後のミスマッチ」

29年のキャリアを持つ社会保険労務士・穐田恒雄氏は、

数多くの企業の浮沈を見てきた経験から、高い定着率を誇る職場には

「制度の運用」と「人間関係」にまつわる意外な共通点があると説きます。

 

2.「育休＝迷惑」を「感謝」に変える「フォロー手当」

育休の取得が進まない最大の要因は、残されたメンバーへの業務負荷と、

そこから生じる「気まずさ」です。

この問題を構造的に解決しているのが、「岡山子育てしやすい職場アワード」受賞企業などに

見られる「フォロー手当」の仕組みです。

【仕組みの解説】

5人の部署で1人が育休を取得した場合、会社側は浮いたコスト（給与や社会保険料など）の

何割かを、業務負荷が増える残りの4人に「手当」として還元します。

【不満をメリットに転換】

「ゆっくり休んでよ。私らちょっと給料増えるから」

制度の不備を現場に押し付けず、仕組みによって周囲からこの言葉が

自然に掛けられる環境を作ります。

育休を「周囲への迷惑」から「周囲への貢献」へと変える、組織文化の劇的な改善アプローチです。

3.10万円の補助金と「一通の感想文」が、人間関係を修復する

同じくアワードで高く評価されたのが、金銭的支援と心理的ケアを融合させたユニークな

取り組みです。

育休取得者に「出産補助金」として10万円を支給する際、

ある企業はユニークな「条件」を課しています。

• 課された条件： 「残ったメンバーへの感謝を綴った感想文を提出すること」

単に現金を給付するだけでなく、あえて言葉による「感謝の見える化」を求める。

これにより、休む側の罪悪感を払拭し、送り出す側も「サポートが正当に認められている」と

実感できます。

経営者が「職場の人間関係こそが最大の資産である」という思想を具現化したカタチです。

4.働き方改革の「次」：育休の取りやすさが企業の命運を握る

2019年からの働き方改革により、休日数の増加や残業削減は今やどの企業も主張する

ようになりました。

穐田氏は「求人票で休日数を謳っても、もはやインパクトがない」と指摘します。

現在、若い世代が最も注視しているのは「育児休業の取りやすさ」です。

これからの企業が目指すべき指針として、同アワードでも重視される「5つの客観的視点」が

挙げられます。

視点 目指すべき指針 他事業者へのお手本 他社が模倣できる先駆的なモデルであるか 先進性・独創性 独自の工夫や新しい視点があるか 継続性・実行性 一過性ではなく、文化として定着しているか 気運醸成への貢献